🎮 Article L 911 1 Du Code De La Sécurité Sociale

cf. articles L.911-7, L.911-7-1, R.242-1-6, D.911-2 du code de la Sécurité sociale) Association Nationale Interprofessionnelle de Prévoyance des Salariés Immeuble West Park 2 – 2 boulevard Pesaro – 92024 NANTERRE Institution de Prévoyance agréée par arrêté ministériel du 17 octobre 1979 - régie par le titre III du livre IX du Code de la Sécurité Sociale. N°4 Constituentdes contributions de l’employeur, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, toutes les sommes versées à un organisme habilité (cf. fiche no 3), destinées à financer des prestations de retraite supplémentaire et/ou de Lemployeur a également l’obligation d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail de son salarié (art. L.911-8-6° du Code de la sécurité sociale). 2 Principes généraux L’article L.911-8-3° du Code de la sécurité sociale prévoit que les anciens salariés bénéficiaires de la portabilité continuent ArticleR242-1-1 Pour le bénéfice de l'exclusion de l'assiette des cotisations prévueau 4° du II de l'article L. 242-1, les garanties mentionnées au même alinéa, qu'elles soient prévues par un ou par plusieurs dispositifs mis en place conformément aux procédures mentionnées à l'article L. 911-1, doivent couvrir l'ensemble des salariés. Envigueur. Article L911-2 Code de la sécurité sociale Les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 ont notamment pour objet de prévoir, au profit des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit, la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ArticleL911-5. Les dispositions des articles L. 132-4, L. 132-6 et L. 423-15 du code du travail s'appliquent au projet d'accord proposé par le chef d'entreprise mentionné à l'article L. 911-1. Les conditions dans lesquelles ce projet d'accord est ratifié et adopté et les conditions dans lesquelles l'accord est ensuite modifié, mis en ArticleL911-4. Des arrêtés du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget peuvent élargir, sur demande ou après avis motivé de la commission mentionnée à l'article L. 911-3, tout ou partie des dispositions d'accords étendus conformément à ce même article à des employeurs, à des salariés et anciens Larticle L. 443-2 du Code de la sécurité sociale définit la rechute comme une aggravation de la lésion survenue après guérison apparente ou consolidation de la blessure, entraînant pour la victime nécessité d’un traitement médical, qu’il y ait ou non nouvelle incapacité temporaire. Toutefois, la jurisprudence distingue l’aggravation de la lésion (= rechute), de la simple Accidentou maladie de la vie courante. En ce qui concerne le délai de carence légal, l’article R. 323-1 du Code de la sécurité sociale prévoit que le point de départ de l’indemnisation du salarié au titre de sa maladie / accident de la vie courante est fixé au 4e jour d’arrêt de travail, et ce, en raison du respect du délai de Lfpd. Le salarié licencié bénéficie du maintien ou autrement dit de la portabilité de la couverture complémentaire santé et prévoyance de son entreprise, jusqu’à 12 mois et gratuitement. Le principe de portabilité des droits de la couverture santé et de prévoyance a été institué par l’ANI Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008. Les salariés qui quittent leur entreprise en tant que demandeurs d’emploi peuvent bénéficier pendant quelques mois du maintien des garanties santé et prévoyance dont ils disposaient en tant qu’employés. La loi dite de sécurisation et de l’emploi du 14 juin 2013 a modifié ce droit de portabilité. Le dispositif est en vigueur depuis le 1er juin 2014 pour les garanties santé frais de santé… et depuis le 1er juin 2015 pour la garantie prévoyance garanties liées au risque décès ou aux risques d’incapacité de travail ou d’invalidité. C’est une obligation légale pour toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité y compris les entreprises du secteur agricole, de l’économie sociale associations, mutuelles… et les professions libérales. Le salarié indemnisé par l’assurance chômage bénéficie de la portabilité Pour bénéficier du dispositif de maintien des droits santé et prévoyance, le départ de l’ancien salarié doit remplir les conditions suivantes la rupture du contrat de travail est non consécutive à un licenciement pour faute lourde ; le salarié bénéficie du droit à indemnisation par l’Assurance chômage suite à la cessation de son contrat licenciement pour motif personnel ou économique, rupture d’un commun accord, rupture conventionnelle, arrivée à terme ou rupture du CDD. Ce qui exclut la démission ; le salarié bénéficiait d’un contrat de complémentaire santé d’entreprise avant la rupture de son contrat de travail ; le salarié ne doit pas avoir renoncé au bénéfice de la portabilité. Les ayants-droit enfants ou conjoint bénéficient de la portabilité des garanties de santé et de prévoyance si ceux-ci étaient couverts par le contrat de complémentaire santé d’entreprise. Les démarches pour bénéficier de la portabilité Le maintien des droits à la complémentaire santé et prévoyance est automatique. Le salarié n’a pas de demande à remplir pour bénéficier de la portabilité. L’entreprise informe son salarié par écrit de son droit et des conditions de mise en œuvre de la portabilité. L’employeur a l’obligation de mentionner le maintien des garanties de santé et de prévoyance dans le certificat de travail, document remis par l’employeur au salarié à la date de fin de son contrat de travail. L’employeur a également l’obligation d’informer l’assureur de la cessation du contrat de travail de son salarié. Le maintien des garanties prend effet dès la date de rupture du contrat de travail. Vous devez fournir à votre organisme assureur, à l’ouverture et tout au long de la période de maintien des garanties, les justificatifs de votre affiliation à Pôle Emploi. La durée de la portabilité des droits est de 12 mois maximum Les droits à la couverture de santé de l’ancien salarié sont maintenus pendant une durée égale à la durée du dernier contrat de travail chez l’employeur exprimé en mois, dans la limite de 12 mois. En cas de mois incomplet, le mois entier est pris en compte ex un CDD de 6 mois et 15 jours donne droit à 7 mois pour la durée du maintien de la couverture santé, au lieu de 6 mois précédemment. Il est également devenu possible de cumuler les durées des différents contrats effectués chez le même employeur ex un CDD de 3 mois renouvelé pour la même durée donne droit à 6 mois pour la durée du maintien de la couverture santé. Le maintien des droits aux garanties santé et prévoyance cesse lorsque l’ancien salarié retrouve un emploi et n’est plus indemnisé par l’assurance chômage, même s’il ne bénéficie pas d’une complémentaire santé et prévoyance dans sa nouvelle entreprise ; lorsqu’il est radié des listes de Pôle Emploi ; à l’issue de la période maximale de maintien des droits ; en cas de liquidation de la pension de retraite au cours de la période de portabilité de ces droits. Le salarié au chômage peut conserver gratuitement son ancienne couverture complémentaire santé et prévoyance Le maintien de cette couverture est gratuit pour l’ancien salarié. Avant le 1er juin 2014 pour les garanties santé et le 1er juin 2015 pour les garanties prévoyance, plusieurs possibilités existaient, selon les accords entre anciens salariés et entreprises. Le plus souvent, la cotisation restait la même qu’auparavant pour le salarié. La cotisation pouvait être réglée en une seule fois pour les neuf mois maximum. Si le salarié retrouvait un emploi avant la fin de cette période, l’ancien employeur lui remboursait le trop-perçu. Dans d’autres cas plus rares, le maintien des garanties était déjà gratuit pour le salarié lorsque son ancien employeur avait mutualisé le coût de cette portabilité sur l’ensemble des cotisants en activité. Je compare les mutuelles santéMutuelle d'entreprise comment ça marche ?L'essentiel à savoir sur la décision unilatérale de l'employeur DUERappel la mutuelle est obligatoire pour toutes les entreprisesLa couverture complémentaire santé a été généralisée à tous les salariés, au 1er janvier 2016. La loi ANI accord national interprofessionnel, adoptée le 14 mai 2013, impose à toutes les entreprises de proposer à leurs employés une mutuelle collective. Elle doit respecter les règles énoncées dans le texte, à savoir Un financement par l'entreprise d'au moins la moitié du montant des cotisationsLe respect du niveau minimal de garanties exigé par la loiLa conformité aux critères fixés par le décret n°2014-1374 du 19 novembre 2014, qui définit le contrat choix de la mutuelle peut résulter de trois voies le référendum, la négociation avec les représentants du personnel et la décision unilatérale de l'employeur DUE. Or, malgré toutes les précautions préalables, il est possible que le contrat sélectionné ne satisfasse pas les employés et leurs dirigeants il est heureusement autorisé d'en obligations à satisfaire pour changer de contrat d'assurance santé collectiveAu moment de la mise en place de la mutuelle d'entreprise obligatoire, les chefs d'entreprise avaient peut-être d'autres priorités que de comparer les différents modèles de garanties santé proposés par les compagnies. Il est probable que certains d'entre eux ont opté pour une mutuelle sans optimiser le rapport qualité/prix. Dans ce cas, il est peut-être venu le moment d'en changer. Mais attention cela nécessite de satisfaire quelques obligations Respecter les conditions de résiliation et le préavis indiqués dans l'ancien contratSouscrire une assurance se conformant aux règles énoncées par la loi ANI et à la convention collective si elle existe dans la branche concernéeSuivre la procédure liée au mode de mise en place initial de la complémentaire collective référendum, négociation ou DUEInformer les représentants du personnel comité d'entreprise, délégués du personnel ou délégués syndicaux, s'ils le cas d'une décision unilatérale de la part de l'employeur, la DUE doit comporter les conditions de renouvellement, révision ou résiliation du contrat. L'entreprise qui opte pour un changement de mutuelle ou de garanties, sans passer par la négociation ou le référendum, devra dénoncer l'ancienne DUE auprès de chaque salarié par courrier recommandé ou constitution de liste d'émargement, avec un délai de préavis de trois mois, informer leurs représentants et rédiger un nouveau d'entreprise obligatoire quelles sanctions en cas de manquement ? ATTENTION les salariés doivent être informés par écritOn aborde là un point très sensible. Toutes les modifications liées à la mutuelle collective doivent être signalées par le biais d'un écrit individuel à tous les employés. En cas d'oubli, l'entreprise s'expose à une sanction de la part de l'URSSAF, ce que les tribunaux ont récemment cour d'appel et la Cour de cassation ont donné raison à l'URSSAF, lors d'un procès qui l'opposait à une entreprise qui s'était contentée de prévenir ses salariés par le biais d'un affichage collectif. L'employeur, qui avait choisi un contrat permettant à chacun de payer des mensualités moins élevées pour le même niveau de garanties, a subi un contrôle et été sanctionné d'un redressement de 45 000 euros, ce qui correspond aux exonérations de charges sociales qui avaient été accordées sur la part patronale des cotisations. "La modification de la répartition du financement entre l'employeur et le salarié du régime complémentaire des frais de santé n'ayant pas été portée à la connaissance de chacun des salariés par écrit, comme le prévoit l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, la société ne pouvait pas déduire sa contribution au financement du régime de l'assiette des cotisations", ont indiqué les hauts DUE n'est donc pas seulement obligatoire lors de la souscription d'un contrat d'assurance santé collective, mais aussi lors de toute modification résultant d'une décision unilatérale de l' mémoire, l'entreprise peut communiquer la DUE par trois biais au choix La constitution d'une liste d'émargementLa signature d'une décharge individuelleL'envoi par courrier recommandé avec accusé de justificatifs peuvent être demandés par l' la résiliation infra-annuel et la DUE, ce qu'il faut savoirDepuis le 1er décembre 2020, les particuliers comme les entreprises peuvent changer de mutuelle à tout moment après la première année du contrat. Le délai de préavis est alors d'un mois et les démarches de résiliation sont réalisées par le nouvel assureur dont le contrat prendra automatiquement le relai. Pour autant, changer de mutuelle collective impose de dénoncer l'ancienne DUE et d'en rédiger une nouvelle, cela ne pouvant se faire en un mois, les compagnies d'assurance et les mutuelles tablent davantage sur un délai de 3 mois en moyenne pour pouvoir changer de mutuelle d'entreprise via la résiliation mentions doit comporter la DUE ?La DUE décision unilatérale de l'employeur est le document qui notifie au salarié la mise en place ou la modification d'une prestation, en l'occurrence d'une mutuelle collective, dans le cas qui nous intéresse. Elle en détaille les conditions de souscription et doit inclure plusieurs mentions obligatoires. La DUE n'est pas liée à des négociations avec les représentants du personnel ou à un référendum. Sa rédaction est très réglementée et elle doit être portée à la connaissance de chaque salarié. Voici les mentions qu'elle doit comporter Les bénéficiaires des prestations Il s'agit d'une partie ou de l'ensemble des salariés. Les garanties souscrites peuvent être différentes, selon leur catégorie, à condition que la sélection des effectifs concernés se base sur des critères objectifs statut ou nature des risques liés à leur activité, définis par l’article R242-1-1 du Code de la sécurité sociale. Chaque catégorie requiert la rédaction d'une DUE cas de dispense Les possibilités de dispense d'adhésion des salariés sont strictement définies par le législateur et doivent apparaître dans la DUE. C'est notamment le cas des CDD de moins de trois mois ou des temps partiels inférieurs ou égaux à 15 heures par semaine. Les salariés qui le souhaitent doivent faire leur demande par écrit, en fournissant les pièces justificatives. Les employés déjà présents dans l'entreprise lors du choix de la mutuelle obligatoire peuvent être dispensés d'adhésion, s'il s'agit d'une décision unilatérale de l'employeur et si ce dernier ne prend pas en charge l'intégralité des situation des ayants droit Le document doit préciser si la couverture concerne le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS, ou encore des enfants de ses salariés. La plupart des employeurs octroient à leurs salariés la possibilité d’étendre les garanties à toute la famille. Les entreprises ne sont néanmoins pas obligées de participer au financement des niveaux de garanties et taux de remboursement Le document doit également préciser l'assurance santé souscrite et les niveaux de remboursement de la couverture santé. Il doit donc contenir le détail des risques couverts par le contrat et les conditions d'application des garanties. Il s'agit notamment de prévenir d'un éventuel délai de carence. Nous vous conseillons de ne pas intégrer le tableau de garanties, mais plutôt d'y faire référence de façon à ne pas devoir faire une mise à jour montant des cotisations payées par le salarié et l'employeur La DUE doit clairement préciser le taux de prise en charge de l'échéance mensuelle du contrat par l'entreprise qui doit être au moins égal à 50 % de la cotisation due à la mutuelle, et celle qui incombe au salarié. Elle doit également expliquer les conditions d'augmentation des tarifs. Les montants sont exprimés en pourcentage du PMSS Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale, lequel évolue tous les ans avec l'inflation. A titre d'exemple, le PMSS était de 3 311 euros en 2018 et a été rehaussé à 3 377 euros, en date d'effet des contrats et la durée de validité Le document doit indiquer la date à laquelle la mise en place ou la modification du contrat prendra effet, ainsi que sa durée de possibilités de révision ou de dénonciation du contrat L'employeur doit rappeler les modalités de révision, de renouvellement souvent par tacite reconduction ou de résiliation de l'assurance santé. Les conditions de portabilité de la mutuelleIl est enfin conseillé de relayer les conditions de portabilité de l'assurance santé. Elles seront très utiles aux salariés licenciés hormis pour faute lourde, qui ont pris leur retraite ou qui ont signé une rupture conventionnelle. A noter que la portabilité prend effet pendant la durée d'indemnisation par le Pôle Emploi, sur justificatifs, dans une limite de douze mois. Son financement est assuré par l'employeur, sans qu'il puisse demander une participation à son ancien salarié. Les retraités, qui peuvent demander la portabilité du contrat dans les six mois qui suivent leur départ, payent quant à eux l'intégralité des conseil DispofiNous vous recommandons de solliciter l'aide d'un professionnel afin de limiter les risques d'erreur. Le plus prudent est de se faire accompagner par un expert-comptable, un juriste ou un avocat spécialisé dans le droit du travail. Il est possible de trouver des modèles de DUE sur internet, mais il est nécessaire de bien en vérifier le contenu. Notre expert en assurance collective peut vous épauler pour sélectionner la mutuelle la plus adaptée aux besoins de votre entreprise. Contactez-nous via notre formulaire en ligne ou par téléphone au 05 79 99 00 03 prix d'un appel local. Jordan Belly Mis à jour le 14/12/20 à 0000 Le certificat de travail permet au salarié qui quitte définitivement l’entreprise de prouver qu’il est libre de tout engagement. Délivré à la fin de son contrat de travail, il comporte des mentions certificat de travail permet au salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur. Lorsqu’un salarié quitte définitivement l’entreprise, vous devez délivrer son certificat de travail sous peine de sanctions financières amende, dommages et intérêts. Rédaction du certificat de travail Aucune forme spéciale n’est exigée, mais il est recommandé d’établir ce certificat de travail sur un papier à en-tête de l’établissement. Pour vous aider dans la rédaction de ce certificat, nous mettons à votre disposition un modèle personnalisable. N’hésitez pas à le télécharger ! Le certificat de travail n’est pas le seul document que vous devez remettre à votre salarié à la fin du contrat de travail. Pensez également à l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte. Et comme le précise le nouveau dossier des Editions Tissot Les documents de fin de contrat », si un dispositif d’épargne salarial est en place dans l’entreprise, transmettez au salarié l’état récapitulatif de l’épargne salariale. Certificat de travail mentions obligatoires Le certificat de travail doit obligatoirement mentionner la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle-ci incluant la période d’essai ou d’apprentissage ; la date de sortie, qui correspond à la date de fin de contrat préavis inclus même non travaillé ; la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes vous devez mentionner la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié, notamment par référence au contrat de travail, aux bulletins de paie ou aux classifications professionnelles. Attention, l’indication de la seule catégorie professionnelle ne suffit pas. la portabilité de la couverture santé et prévoyance. Le principe est le suivant en cas de cessation du contrat de travail sauf faute lourde, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continuent de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit s’ils sont pris en charge par l’allocation chômage. Vous devez donc mentionner la portabilité de la mutuelle dans le certificat de travail remis à votre salarié et la portabilité de la prévoyance, si cette couverture est en place dans l’entreprise. Bien que la loi ne le précise pas, vous devez également indiquer les nom et prénoms du salarié ; le nom, l’adresse et la raison sociale de votre entreprise ; la signature de l’employeur ; les lieu et date de délivrance. Mentions facultatives Si vous avez l’accord du salarié, vous pouvez faire d’autres remarques sur la qualité de son travail, par exemple. Certificat de travail modalités de la délivrance Le certificat doit être tenu à la disposition du salarié. C’est votre seule obligation. Vous n’êtes donc pas contraint de lui faire parvenir à son domicile. Pour des raisons pratiques, vous pouvez choisir de transmettre le certificat de travail au salarié par voie postale ; par remise en main propre pour des raisons de preuve, il est recommandé de faire signer une décharge au salarié dans laquelle il reconnaît avoir reçu ce document. Date de mise à disposition du certificat de travail Il est tenu à disposition du salarié à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, qu’il soit effectué ou non. Si vous dispensez le salarié d’exécuter son préavis, vous pouvez lui délivrer une attestation précisant qu’il est libre de tout engagement, et que son contrat vient à expiration à telle date. Ce n’est donc qu’à cette date que vous serez tenu de lui remettre son certificat de travail. Sanctions encourues En cas d’inobservation des mentions obligatoires, de mentions inexactes ou encore de non-délivrance du certificat de travail, vous encourez notamment une amende pouvant atteindre 750 euros. Si vous tardez à remettre ce document au salarié, vous pouvez également être condamné à lui délivrer sous astreinte. Sachez que la remise tardive du certificat de travail ne cause plus automatiquement un préjudice au salarié qui sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts. Le salarié doit donc apporter des éléments prouvant son préjudice pour être indemnisé. Les Editions Tissot vous proposent leur dossier Les documents de fin de contrat ». Ce dossier vous présente tous les documents que vous devez transmettre au salarié comme le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, etc. Pour faciliter vos démarches, vous disposez également de modèles personnalisables. Commander le dossier Code du travail, art. L. 1234–19 certificat de travail, D. 1234–6 contenu, L. 1132–1 mentions discriminatoires interdites, R. 1238–3 sanctionsCode de la Sécurité sociale, art. L. 911–8 portabilité de la complémentaire santé et prévoyance, information inscrite sur le certificat de travail

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